22 février 2023
Maintenant que la génération Z a les deux pieds dans le monde du travail, les entreprises doivent apprendre à gérer des équipes pouvant compter jusqu’à 5 générations différentes. Une situation qui pourrait créer quelques flammèches dans l’année à venir.
La chercheuse Heidi K. Gardner, auteur du livre Smarter Collaboration: A New Approach to Breaking Down Barriers and Transforming Work, s’est penché sur la question dans un article du Harvard Business Review cosigné avec Denise Roberson, cheffe du sens («chief purpose officer») de l’agence publicitaire Omnicom’s TBWA\Chiat\Day. Et les deux femmes proposent trois stratégies porteuses pour créer des équipes multigénérationnelles à la fois « fonctionnelles » et productives. Voici lesquelles.
1- Ramener le « sens » au cœur du travail
Les travailleurs des 5 générations (silencieuse, les baby-boomers, les X, les milléniaux et les Z) ont beau avoir des comportements différentes (souvent associés aux différents moments de leur vie), lorsque l’on creuse un peu, la plupart du temps, ils partagent des valeurs similaires : la famille, le respect des autres, le travail bien fait, etc. En ce sens, il est logique de ramener la question du sens au travail à l’avant plan de la discussion. Tout le monde veut que son travail ait du sens – c’est dans la nature humaine, tous âges confondus.
Faites de petites assemblées de 6 à 8 personnes, composées de différentes générations, et demandez-leur de répondre ensemble à des questions sur le sens du travail, suggèrent les auteures de l’article. Centrez les questions pour relier un but personnel à un objectif de l’entreprise – de manière à ce que les employés puissent voir comment eux-mêmes et leur travail y contribuent. »
De beaux résultats sont à la clé : selon une étude de la firme BetterUp, les travailleurs qui accomplissent un travail qui a du sens ont 69% moins de chance de quitter leur entreprise dans les six premiers mois d’embauche.
2 – Reconnaître les différences
Si les 5 générations partagent « les mêmes valeurs », cela ne signifie pas qu’elles ont nécessairement les mêmes forces et les mêmes faiblesses. Reconnaître et nommer les différences demeurent donc un élément clé d’une équipe productive. Les auteures proposent aux gestionnaires d’amorcer un mandat en commençant par rappeler ces différences, qui sont idéalement des forces :
Demandez à chaque équipe de créer un tableau de pointage («scoreboard») au début de chaque projet, afin de souligner la contribution potentielle de chacun, basée sur leur perspective spécifique. Par exemple : Tina, une baby-boomer, cite ses décennies d’expérience au service de tel ou tel client, pendant que Bernie, un Millénarial, liste les applications de productivité qu’il maîtrise. »
Le but de la démarche : mettre en lumière l’expertise de chacun, plutôt que de simplement laisser l’avant-scène aux fortes têtes et aux grandes gueules.
3 – Apprendre les uns des autres
Le troisième et dernier conseil s’inscrit aussi dans l’esprit de « miser sur les compétences ». Pour briser la hiérarchie Jeunes versus Anciens, les auteures de l’article conseillent aux entreprises de mettre en place un programme de mentorat inversé.
Ces programmes aident les dirigeants ou les gestionnaires seniors à devenir plus sophistiqués sur des sujets qui touchent aux médias sociaux, à la collaboration, à l’équilibre travail-vie privée et la résolution de problème technologique », font-elles valoir.
Le mentorat inversé permet à la nouvelle génération de prendre confiance et aussi d’améliorer ses compétences en communication – un échange gagnant-gagnant.
