16 février 2023
Dans l’émission Vecteur H, consacrée aux ressources humaines et dont Isarta Infos est partenaire, l’éminent professeur Jacques Forest parle d’un de ses thèmes de prédilection : la motivation des employés.
Jacques Forest possède un CV long comme le bras : professeur titulaire au Département d’organisation et des ressources humaines à l’ESG UQAM et vulgarisateur d’exception, l’auteur du récent Libérez la motivation (éditions Édito) est un spécialiste de la théorie de l’autodétermination. Pour résumer, cette dernière cherche à comprendre «pourquoi on fait ce que l’on fait».
Autrement dit, quelles sont les raisons qui nous poussent à agir. Un morceau important de cette théorie s’intéresse à l’évolution de la pyramide de Maslow, c’est-à-dire aux besoins que l’humain a besoin de satisfaire pour s’émanciper», indique Jacques Forrest.
Les 3 besoins universels
L’être humain dispose de plusieurs besoins psychologiques innés. Mais 3 ressortent particulièrement par rapport aux autres :
- L’autonomie : le fait de se sentir libre de faire des choix à l’intérieur de certaines règles
Le professeur insiste sur cette dernière notion : «Il ne s’agit ni d’indépendance ni de laisser-faire. Mais plutôt d’une perception de choix à l’intérieur d’un cadre de limites».
- La compétence : le besoin de surmonter des défis, d’avoir des objectifs et de l’impact
Dit autrement : ce qui me rend capable de faire ma job !
- L’appartenance sociale ou affiliation : Sensation de faire partie d’un groupe et d’avoir des liens sociaux
Plus ces besoins sont satisfaits, plus ça va bien pour nous et les gens autour de nous, selon une étude effectuée dans 164 pays, résume Jacques Forest. Quand nos 3 besoins sont frustrés, quand on se sent empêché de faire, quand on travaille sur des faiblesses ou quand on est mis à l’écart, ça va naturellement aller moins bien.»
Conclusion logique : le métier de gestionnaire, c’est de donner des vitamines au cerveau des employés et d’éviter la frustration de ces 3 besoins ! Mais comment faire et par où commencer ?
Être des «jardiniers d’humains»
Motiver directement une personne, c’est en effet impossible. Il faut se voir comme des jardiniers en tant que gestionnaires : vous ne pouvez pas tirer sur une plante ou lui crier dessus pour qu’elle pousse plus vite !», précise-t-il.
Selon lui, il convient de mettre en place les circonstances qui vont faire en sorte que les employés vont pouvoir se motiver eux-mêmes. Reprenons les 3 besoins évoquées au préalable et voyons comment cela se matérialise concrètement.
Pour l’autonomie, il faut expliquer la structure et les raisons derrière les limites et les règlements. Par exemple pourquoi l’entreprise applique des horaires précis ou pourquoi les vêtements de protection sont obligatoires.
Pour la compétence, il faut donner des outils pour orienter les employés vers leurs forces plutôt que leurs faiblesses. Cela peut passer par des formations ou la connaissance de ce qu’a besoin un salarié pour bien pouvoir faire son travail.
Enfin, pour l’affiliation, il faut créer les conditions pour que les employés se sentent connectés et faisant partie «de la famille».
Ces 3 besoins sont au même niveau d’importance pour tout le monde et tout le temps, comme un tabouret qui repose sur 3 pieds. Toutefois, le besoin d’autonomie est le plus difficile à comprendre, ajoute Jacques Forrest. Le bon dosage est difficile à trouver entre les deux extrêmes : laisser la personne seule dans la nature ou être dans le contrôle permanent. Entre les deux, se trouve la structure».
Les 4 motivations
Le professeur aborde ensuite les 4 leviers qu’il est possible d’invoquer au travail et qui explique les motivations de chacun et chacune à faire ce que l’on fait.
1) Le plaisir (motivation intrinsèque). Le meilleur prédicateur de bien-être.
2) Le sens (motivation identifiée). Le meilleur prédicateur de performance. Quand on sait à quoi sert ce que l’on fait, on va plus s’y investir dans la durée, même les tâches les plus ennuyeuses mais nécessaires.
3) L’égo (ou réputation ou orgueil). Le fait d’être fier de soi-même.
4) Les récompenses (motivation extrinsèque). Elles peuvent être sociales («je veux que mon boss m’aime ou que mes collègues ne me critiquent pas») ou matérielles (salaire, bonus, voiture de fonction etc.).
Une précision : les deux premières motivations sont les plus importantes. Si elles sont frustrées, il va s’opérer une compensation sur les motivations comme l’argent ou l’égo et la personne sera toujours un peu insatisfaite.
Ces motivations sont indéniablement liés au bonheur au travail car elles créent plus d’émotions positives que négatives et engendrent une satisfaction générale. Sachant qu’il existe des différences entre pays. Certaines cultures rendent l’épanouissement plus facile. Par exemple, les cultures qui instaurent une grande distance hiérarchique ont plus de difficulté à répondre au besoin d’affiliation sociale.
En conclusion, le professeur Forrest recommande aux gestionnaires de fournir une «alimentation équilibrée en vitamines à chaque personne». En posant la question : comment je peux satisfaire tes besoins personnels ?
Comme pour faire rouler une voiture, il faut en même temps enlever le frein à main et appuyer sur l’accélérateur. C’est-à-dire qu’il faut réduire les irritants, ce qui coupe les ailes des salariés, et augmenter ce qui va bien».
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